Opgelet! Belangrijke wijzigingen door de wet implementatie EU-richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 moet de Europese Richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd in de EU-landen, zo ook in Nederland. De richtlijn kent nieuwe rechten toe aan werknemers en dit heeft zodoende gevolgen voor werkgevers met betrekking tot arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaardenregelingen en personeelsregelingen.

Niet alle wijzigingen zijn even ingrijpend en relevant. De belangrijkste wijzigingen voor werkgevers die in dit artikel worden besproken, zijn in het kort:

• Geen terugbetalingsplicht bij verplichte scholing;
• Er moet een goede reden zijn voor een verbod op nevenwerkzaamheden;
• De informatieplicht van de werkgever wordt verder uitgebreid;
• Het recht van oproepkrachten op meer voorspelbare vormen van arbeid.

Werkgevers hadden al een scholingsplicht, maar die wordt door de richtlijn uitgebreid.

Een studiekostenbeding zal per 1 augustus in beginsel niet meer overeengekomen kunnen worden voor studiekosten die gemaakt worden voor de noodzakelijke uitoefening van de functie, die door de wet of cao verplicht worden voorgeschreven. Voor die verplichte opleidingen moet de betreffende scholing kosteloos aan de werknemers worden aangeboden én moet opleidingstijd worden beschouwd als arbeidstijd van de werknemer. De scholing moet, indien mogelijk, plaatsvinden onder werktijd. Verder wordt de term ‘kosteloos’ in dit kader breed uitgelegd: dit betreft niet alleen de kosten van de opleiding zelf, maar ook kosten voor eventuele boeken en reiskosten. 

Het studiekostenbeding kan dus niet meer onverkort worden toepast. Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding wel mogelijk. In de praktijk dient er dus een tweedeling te worden gemaakt tussen de categorieën ‘verplichte scholing’ en ‘niet-verplichte scholing’: wat is noodzakelijk en wat niet?

Momenteel zijn werkgevers vrij om af te spreken dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten door dit op te nemen in een nevenactiviteitenbeding. Vanaf 1 augustus wordt het uitgangspunt dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet langer is toegestaan. Met ‘nevenwerkzaamheden’ wordt gedoeld op (andere) werkzaamheden die tijdens het dienstverband worden verricht (dit ter onderscheiding van het concurrentiebeding dat ziet op werkzaamheden na het dienstverband). Vanaf 1 augustus 2022 moet een werkgever voor een verbod op nevenwerkzaamheden een objectieve reden hebben. Een objectieve reden kan bijvoorbeeld zijn: de gezondheid en veiligheid van de werknemer, als de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie in het gedrang komt of het vermijden van belangenconflicten. Ook kan gedacht worden aan de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. Ontbreekt deze reden, dan is het beding nietig.

Wat betekent dit in de praktijk? Het is niet noodzakelijk dat het beding de objectieve reden letterlijk bevat. Een werkgever kan de objectieve reden ook meedelen als hij het beding wil inroepen. Dat betekent dat een nevenactiviteitenbeding waarin staat dat een werknemer toestemming moet vragen aan de werkgever voor het verrichten van werkzaamheden voor een ander (of voor zichzelf) wel blijft toegestaan. De werkgever zal, wanneer hij geen toestemming wil verlenen, dit alsnog moeten motiveren met een objectieve reden. Een nevenactiviteitenbeding in de arbeidsovereenkomst blijft dus mogelijk, maar de formulering zal in veel gevallen aangepast moeten worden.

Een informatieplicht van de werkgever is nu al neergelegd in artikel 7:655 BW. Deze verplichting wordt uitgebreid. Door aanpassing van dit artikel zal diverse extra informatie moeten worden verstrekt aan werknemers. Zo moet een werkgever zijn werknemers informeren over de plek(ken) waar arbeid wordt verricht, vakantie- en verlofregelingen, de procedure bij het beëindigen van het dienstverband, afzonderlijke vermelding van loonbestanddelen (betaling van overuren, bonussen, toeslagen), de frequentie van loonbetaling en de betalingswijze, de duur en voorwaarden van een proeftijd en een eventueel recht op scholing. In de praktijk kunnen deze punten opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst of -reglement.

Deze wijziging heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten. Hierdoor kunnen deze werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon bij de werkgever een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere tijden. Natuurlijk moet dergelijke arbeid wel beschikbaar zijn. Dit verzoek kan worden ingediend op het moment dat de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is.

Belangrijk om afsluitend te vermelden, is dat werknemers die zich op bovenstaande nieuwe rechten beroepen (bijv. omtrent het uitvoeren van nevenwerkzaamheden), niet om die reden nadelig behandeld mogen worden of ontslagen kunnen worden.

Uit bovenstaande blijkt dat er veel wijzigingen op werkgevers afkomen door de nieuwe arbeidswetgeving. Aldus raden wij werkgevers aan om voor 1 augustus 2022 de arbeidsovereenkomsten en/of personeelsreglementen tegen het licht te houden. Indien u zich als werkgever afvraagt wat de wijzigingen betekenen voor uw arbeidsovereenkomsten, personeelsreglement of werkgeverspositie, neem dan gerust contact op met één van onze arbeidsrechtjuristen.