Het arbeidsrecht is per 1 januari 2020 weer ingrijpend gewijzigd. Wij praten u graag bij over de belangrijkste wijzigingen. Deze week staat de oproepovereenkomst centraal.

Er wordt door werkgevers veel gebruik gemaakt van de oproepovereenkomst. Deze overeenkomsten geven de werkgever de mogelijkheid om oproepkrachten alleen op te roepen als er werk voor hen is en zij hoeven de oproepkracht alleen te betalen voor dit werk. Deze flexibiliteit voor de werkgever resulteert in onzekerheid voor de oproepkracht. De oproepkracht weet vooraf niet hoeveel hij gaat werken en hoeveel hij zal verdienen. De WAB gaat deze onzekerheid beperken.

De huidige situatie

  • De wet kent op dit moment geen definitie van de oproepovereenkomst. Hier vallen in ieder geval de nulurencontracten en de zogenaamde min-maxcontracten onder.
  • De hoofdregel is geen arbeid geen loon. Daarop bestaat een belangrijk uitzondering, namelijk als het ontbreken van arbeid voor rekening en risico van de werkgever komt. In dat geval heeft de oproepkracht wel aanspraak op loon. Op basis van de huidige wetgeving kan de werkgever met de oproepkracht afspreken dat de gevolgen van geen arbeid voor maximaal 6 maanden (of langer als dit in een cao is afgesproken) worden verlegd naar de oproepkracht. Dit betekent, dat de werkgever de oproepkracht geen loon hoeft te betalen als er geen arbeid is, terwijl het ontbreken van arbeid eigenlijk voor rekening en risico van de werkgever komt.
  • Daar staat tegenover dat als de oproepkracht een arbeidsovereenkomst heeft voor minder dan 15 uur en niet is vastgelegd wanneer en hoeveel een oproepkracht moet werken, dan heeft de oproepkracht per oproep recht op minimaal 3 uur loon. Dit geldt ook als er tijdens de oproep minder is gewerkt. Let op, dit geldt per oproep, dus ook bij meerdere korte oproepen op één dag.
  • Daarnaast geldt nu het rechtsvermoeden ten aanzien van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Als een oproepkracht minimaal 3 maanden heeft gewerkt, kan hij ten aanzien van de omvang van zijn arbeidsovereenkomst een beroep doen op het rechtsvermoeden. Er wordt dan gekeken naar het gemiddeld aantal uren dat er over de afgelopen 3 maanden is gewerkt en dat aantal arbeidsuren kan de oproepkracht dan structureel claimen, tenzij de afgelopen 3 maanden niet representatief waren.
  • Tot slot, moet de werkgever de oproepkracht tijdig informeren over zijn arbeids- en rusttijden. Wat tijdig is, is afhankelijk van de aard van de werkzaamheden.

Kortom, een oproepovereenkomst voor langere duur is nu al aan banden gelegd. Met de WAB wil de wetgever nog meer zekerheid bieden aan de oproepkracht.

Wat verandert er dan?

  • In de wet (artikel 7:628a lid 9 BW) wordt een definitie van een oproepovereenkomst opgenomen.
  • De werkgever wordt verplicht om de oproepkracht te informeren als er sprake is van een oproepovereenkomst.
  • In de wet wordt opgenomen dat de oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk moet worden opgeroepen, waarbij de tijdstippen van de werkzaamheden moeten worden vermeld. Dit mag ook per e-mail. Als er te laat wordt opgeroepen is de oproepkracht niet verplicht te verschijnen.
  • De oproepkracht heeft recht op loon voor de werkzaamheden waarvoor hij is opgeroepen. Dit betekent dat een wijziging van de tijdstippen van de werkzaamheden binnen de termijn van 4 dagen voor het verrichten van de werkzaamheden, geen gevolgen heeft voor de loonaanspraak van de oproepkracht. Dit om misbruik van de werkgever te voorkomen.


Afwijking van de oproeptermijn van 4 dagen is mogelijk bij cao. Het minimum bedraagt dan 24 uur.

Na 12 maanden is de werkgever verplicht om een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren aan te bieden. De arbeidstijd die wordt aangeboden moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de 12 maanden daarvoor heeft gewerkt. Het staat de oproepkracht overigens vrij om dit aanbod van de werkgever af te wijzen en op flexibele basis te blijven werken. In dat geval moet de werkgever het aanbod na 12 maanden weer herhalen.

Tot slot geldt dat wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgesteld, voor de oproepkracht een kortere opzegtermijn van toepassing is. Dit betekent dat de oproepkracht met een opzegtermijn van 4 dagen kan opzeggen. Deze termijn is gelijk aan de minimale oproeptermijn van de werkgever.

Moet ik hier nu al iets mee doen?
Ja, oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan twaalf maanden op basis van een oproepovereenkomst werkzaam zijn, moet u direct een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen. U heeft hier tot uiterlijk 31 januari 2020 de tijd voor. Verder is het belangrijk om het aanbod van een arbeidsovereenkomst voor een vaste arbeidsomvang en de eventuele afwijzing daarvan goed schriftelijk vast te leggen.

Tot slot gelden de oproep- en opzegtermijn direct per 1 januari 2020, hier zal met het rooster- en oproepsysteem op geanticipeerd moeten worden.

Vragen? Wij helpen u graag verder!
Hermans & Partners                                   T&R Advocaten
Andrea de Champs                                      Judith Tarmond
0186-603222                                                 0186-683920
www.henp.nl                                                 www.tr-advocaten.nl

Jurist/HR-adviseur Andrea de Champs 

Dit artikel is een alliantie tussen Hermans & Partners en T&R Advocaten.

Terug naar overzicht